Das Mindset flexibler Unternehmen

Neue flexible Organisationen entwickeln ein neues Mindset, welches manchmal Sense and Respond genannt wird. Bei diesem Mindset wird früh auf Rückmeldungen des Umfeldes geachtet und schnell darauf reagiert sowie angepasst. Dadurch werden früh- und rechtzeitig Reaktionen im Umfeld auf die Handlungen des Unternehmens festgestellt. Diese Denkweise unterscheidet sich vom in vielen Bereichen etablierte Mindset von Predict and Control insofern, dass es hier klare Zielvorgaben und einen festgeschriebenen sowie kontrollierten Weg gibt.

Transformationszwang

Viele Unternehmen sehen heute, dass sie sich transformieren müssen, um überlebensfähig zu bleiben. In der Literatur wird schon teilweise von einem Transformationszwang gesprochen. Viele sind auf der Suche nach der einen richtigen Antwort auf die Frage wie die Organisationen und die Arbeit der Zukunft aussehen. Wie in unserem Beitrag über neue Organisationsformen beschrieben, gibt es hier jedoch keinen Universalstandard, kein „richtig für alle“.
Genau diese Tatsache bringt vor allem die großen etablierten Konzerne in einen inneren Konflikt. Viele sind auf der Annahme groß geworden, dass die hierarchische Pyramidenstruktur oder die Matrix Organisation die einzigen möglichen Formen sind.

Transformation oder lieber ein paar Tools verteilen?

Einerseits ist es längst klar, dass es zumindest in manchen Bereichen fundamentalen Wandel braucht und gleichzeitig fühlen sich viele hilflos und überfordert. Insbesondere große Organisationen haben das Problem, dass sie groß sind. Eine Transformation ist aufwendig, kostet Zeit und wird zumindest während der Umstellung Einbußen in Effektivität und Leistungsfähigkeit bedeuten. Daher werden verstärkt einfache Elemente auf der Ebene von Tools in solchen Unternehmen propagiert.
transformationszwang
Dazu gehört die Einführung von Scrum, Sprints, Design-Thinking, Mindset-Workshops und Verbreiten von Agilitätsprinzipien in Broschüren und Flyern. Viel zu oft hat das leider den gegenteiligen Effekt: Die Begriffe entwickeln sich zu Buzzwords und führen schnell zu Ablehnung und abwinken. Das führt letztendlich dazu, dass Unternehmen sich nicht transformieren bzw. nicht einmal transformieren wollen, da sie von negativ behafteten Buzzwords beeinflusst sind. Da heißt es schnell: „Das passt für andere, aber nicht für uns.“ und das Unternehmen verfällt in eine organisatorische Starre. Eine Situation, welche Sie sich jedoch selbst erschaffen haben.

Erfolgreicher Wandel durch verbleiben in der Komfortzone?

Die Ausgangslage: viele Unternehmen leben seit Jahrzehnten oder Jahrhunderten mit dem Einsatz von Predict and Control. Deshalb möchten Sie auch gerne einen klar definierten Standardprozess für die Transformation und ein klares Bild, wie die Organisation nach Abschluss der Transformation aussehen wird.

Diese Denkweise wurde auch jahrzehntelang durch Beratungen wie McKinsey oder Boston Consulting intensiv gefördert, verbunden mit der Vorstellung, dass die richtige (und zwar die einzig richtige) Lösung existiert und das Unternehmen sich möglichst schnell dahin zu entwickeln habe.

Spannend dabei: viele Führungskräfte sind in dem Mindset Predict and Control groß geworden, weshalb sie händeringend auf der Suche nach einer Möglichkeit sind, die von Ihnen geforderte Transformation zu mehr Flexibilität durchzuführen. Viele wollen das Ergebnis bereits vorher kennen und steuern.

Sie wollen also gemäß ihrem Mindset in ihrer Komfortzone bleiben, denn sich selbst in Frage zu stellen ist natürlich unangenehm. McKinsey und Co. haben das sofort erkannt und bieten mit ihrem zugegebenermaßen nicht neuen Helix-Modell eine mit agilem Vokabular vollgestopfte vordefinierte „richtige“ Struktur an. Ein cleverer und erfolgreicher Marketing Schritt der großen Strategieberatungen. Zweifel, dass das wirklich hilft sind allerdings mehr als berechtigt.

predict and control

Wie schafft man nun so eine Transformation?

Schon der Transformationsprozess sollte nach den Prinzipien funktionieren, welche später auch im Unternehmen gewollt sind. Konsistent, stimmig und konsequent. Daher macht nur eine evolutionäre und iterative Transformation Sinn. Bereits der Prozess der Transformation sollte dem Gedankengang von Sense and Respond entsprechen. Die Transformation erfolgt also nicht ausschließlich Top-Down, nicht mit dem vorgegebenen „richtigen“ starren Zielkonstrukt, sondern in einem organischen Prozess.

Wird dabei auf einen definierten Prozess und klare Strukturen verzichtet? Nein. Der Prozess spannt einen klar begrenzten Handlungsrahmen auf, ohne gleichzeitig vorzugeben, wie die Organisation am Ende auszusehen hat. Er lässt fortwährend kleine abweichende Entscheidungen zu, stellt aber sicher, dass genau die richtigen Fragen gestellt werden. Es ist also eine genau abgestimmte Balance aus Standardisierung und Offenheit.

Das ist auch die Herangehensweise der wir folgen.

Für die Begleitung und Steuerung eines solchen Prozesses gefällt mir die Metapher der Hebamme: Wie eine Hebamme unterstützen wir beim Prozess der Geburt in der Entstehung von etwas kräftigen, gesunden Neuen. Wir setzen den Rahmen und schaffen optimale Bedingungen. Wir unterstützen, aber schreiben nicht vor, wie das Kind auszusehen hat.

 

Wenn Sie zu diesem Thema mehr wissen oder sich darüber austauschen möchten, kontaktieren Sie mich unter michael.coelle@aurobia.com!

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