4 Prinzipien für eine zukunftsfähige Organisation

Merkt auch Ihr Unternehmen, dass es immer schwieriger wird, sich auf die Veränderungen der Außenwelt einzustellen? Möchten Sie die Struktur der gewohnten Pyramide oder der Matrixorganisation anpassen oder verlassen? Zwar bietet ein Blick in die Literatur eine Unmenge an Möglichkeiten, Ansätzen, Methoden und Tools, doch manchmal führt das zu Verwirrung, Kopfschütteln und spontaner Ablehnung.

Worauf sollte sich Ihr Unternehmen also zunächst fokussieren?

Als sinnvolle Hilfestellung zu Beginn lohnt es sich für Sie, auf 4 Grundelemente zukunftsfähiger Organisationen zu achten:

Sinnvoller Beitrag (Purpose)
Ganzheit (insbesondere der Menschen)
Verantwortungsübernahme
Flexible Unternehmensstrukturen

Was bedeutet das?

Sinnvoller Beitrag (Purpose)

Von zentraler Bedeutung ist die Antwort auf die Frage, wofür die Organisation existiert und wofür die jeweiligen Aufgaben relevant sind. Jeder im Unternehmen sollte diese Frage beantworten können. Ist dieser Daseinsgrund (Purpose) im ganzen Unternehmen bekannt, so wirkt er wie ein innerer Kompass. Er bietet Orientierung: Alles, was da ist und alles, was neu entsteht, richtet sich an diesem Purpose aus.

Ganzheit

Hier ist vor allem der Mensch in seiner ganzen Persönlichkeit gemeint. Im Unternehmen wird oft die Maske des professionellen Angestellten getragen.

Doch was ist damit gemeint?

Beispielsweise, dass nur die gewünschten Verhaltensweisen gezeigt werden, andere werden hintenangestellt bzw. unterdrückt oder dass in der Position nur die geforderten Kompetenzen gezeigt werden – die anderen aber werden verschwiegen, denn der andere Zuständigkeitsbereich geht mich ja nichts an.
Ein weiteres Zeichen: Emotionales, oder auch persönliche Gedanken werden ausgeblendet – sie werden oft als Schwäche gesehen und vermieden.

Die Grundhaltung der „Ganzheit“ ist nun, dass der Mensch so existieren kann, wie er ist – mit seinen Emotionen, seinen Interessen und all seinem Wissen. Damit wird nicht (mehr) erwartet, dass er oder sie eine Maske am Arbeitsplatz trägt. Auch betriebswirtschaftlich gesehen ist das mehr als sinnvoll. Der Mensch ist ohnehin als Ganzes da – ist es dann nicht blanke Verschwendung, wenn inhaltliche und/oder emotionale Kompetenzen unerwünscht sind oder ausgeblendet werden?

Verantwortungsübernahme

Nicht Aufgaben, sondern Verantwortung wird in die Hände der Mitarbeiter gegeben. Diese Verantwortung wird von Personen oder Gruppen übernommen und abhängig von ihren Fähigkeiten und dem jeweiligen Umfeld organisiert. Dafür sind definierte Freiräume notwendig. In diesem Fall reduzieren sich die Hierarchiestufen und es baut sich die Kontrolle im Detail ab, was bis zur Selbstorganisation gehen kann.

Flexible Unternehmensstrukturen

Der Gedanke der Verantwortungsübernahme steht im Einklang mit einem verstärkten Netzwerkcharakter von Organisationen. Bereits dadurch werden sie flexibler sowie agiler und sind zumindest eine gewisse Zeit auch ohne Geschäftsführung oder Steuerung handlungsfähig. Dafür muss man nicht gleich selbstorganisiert aufgestellt sein. Es kann zentrale Organe geben, die das große Ganze im Blick haben und strategische Entscheidungen treffen. Wie es genau gestaltet wird, ist individuell: Es muss zur Unternehmenskultur passen und optimal den Anforderungen des Umfeldes entsprechen. Ist das Umfeld dynamisch, dann sollte die Organisation agil und beweglich sein.

Wie passt das zusammen?

Menschen, die für den Purpose des Unternehmens ihre Kompetenz in unterschiedlichen Bereichen einbringen, fördern den Netzwerkcharakter und flexible Unternehmensstrukturen. In solchen Strukturen sind agile, schnelle Veränderungen möglich. Diese Veränderungen haben wiederum eine klare Ausrichtung: Sie fördern den Unternehmens-Purpose.

Bereits hier wird deutlich: Unternehmen sind komplexe Systeme in denen diese vier Komponenten zusammengehören. Sie beeinflussen sich wechselseitig. Natürlich existieren noch deutlich mehr Punkte, doch diese vier stellen einen wesentlichen Kern dar und bieten einen guten Einstieg in die Praxis.

Wenn Sie zu diesem Thema mehr wissen oder sich darüber austauschen wollen, kontaktieren Sie mich unter michael.coelle@aurobia.com!

Literatur-Tipp

Für die ersten drei Punkte bietet das Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux einen sehr guten Einstieg. Über die inhaltliche Tiefe kann man unterschiedlicher Meinung sein; aber es ist sehr verständlich und anschaulich geschrieben. Es hatte/hat einen bemerkenswerten Einfluss auf viele Entscheider in der unternehmerischen Praxis.

Wie nutzen Sie konstruktive Spannungen

Wie nutzen Sie konstruktive SpannungenJetzt geht es um ein – vielleicht sogar DAS entscheidende - Tool für gelebte Agilität im Alltag. Bereits auf kleine Veränderungen schnell zu reagieren, das zeichnet agile Teams aus. Prima - und wie geht das? Eins ist klar: ein...

Warum immer wieder dieser Purpose?

Warum immer wieder dieser Purpose?Der Daseinsgrund bzw. der tieferliegende Sinn und Zweck einer Organisation wird oft „Purpose“ genannt. Genau genommen ist die Frage nach dem Sinn so alt wie die Menschheitsgeschichte. So gut wie jeder größere Gelehrte der Menschheit...

Agile funktioniert nicht. Oder doch?

Agile funktioniert nicht. Oder doch?Haben Sie schon mal „Agile“ ausprobiert? Haben Sie die Erfahrung gemacht, dass es „doch nicht so gut funktioniert, wie man glaubt“ – obwohl das Umfeld dafür ideal erscheint? Das geht vielen so! Woran es oftmals liegt – und was Sie...